Age Diversity in Unternehmen - Generationenunterschiede verstehen, Chancen nutzen

Defintion: Was ist Age Diversity oder Altersdiversität?

Age Diversity (Altersdiversität) bedeutet die Zugehörigkeit von Menschen zu verschiedenen Altersgruppen oder Generationen. Besondere Relevanz erfährt Age Diversity im beruflichen Kontext und Miteinander aufgrund des demografischen Wandels, weil viele ältere Beschäftigte in Ruhestand gehen und wenig Junge nachkommen.

Die sieben Kern-Dimensionen von Diversität

Alter ist eine von sieben Dimensionen des Diversity-Managements, um die es in der Charta der Vielfalt (basierend auf einem Modell von Gardenswartz & Rowe) geht. Die sieben Kern-Dimensionen von Diversität einer menschlichen Persönlichkeit sind:

• Alter
• Ethnische Herkunft & Nationalität
• Geschlecht & geschlechtliche Identität
• Körperliche & geistige Fähigkeiten
• Religion & Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung
• Soziale Herkunft

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Was sind relevante Unterschiede zwischen Generationen? Was macht Altersdiversität aus?

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Was macht Altersdiversität aus?

Ich führe seit vielen Jahren Generationenstudien in Betrieben und Verbänden durch, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Sichtweisen von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen / Altersgruppen bestehen. Diese Darstellung zeigt Ergebnisse einer nicht repräsentativen Branchenbefragung ausgewertet nach drei Altersgruppen: Unter 30-Jährige, 30- bis 50-Jährige und über 50-Jährige.

Was aus dieser Übersicht schnell ersichtlich wird, sind die vielen Gemeinsamkeiten zwischen Generationen, wie den hohen Stellenwert von Familie, die Motivation durch Spaß bei der Arbeit und die Unzufriedenheit mit der finanziellen Situation. Es gibt gerade bei den Jungen unter 30 Jahren im Vergleich zu den Älteren zentrale Unterschiede wie den hohen Stellenwert des sozialen Umfelds, oder den hohen Stellenwert von Gerechtigkeit. Es ist auffallend, dass die Unterschiede zwischen den 30- bis 50-Jährigen und den über 50-Jährigen sehr gering sind. Sehr interessant ist auch, wie sehr Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung von Altersgruppen auseinander gehen: Die U30-Jährigen sehen ihre Spontanität als Vorteil und bekommen sie von Älteren als Unverbindlichkeit und Nachteil ausgelegt; Ü50-Jährige dagegen sehen sich als fleißig und zuverlässig – Junge bezeichnen das als Work-Work-Work-Mentalität, die wenig erstrebenswert wirkt.

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Vorteile und Chancen durch Generationenvielfalt

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Unternehmen mit Generationenvielfalt und einer breit gefächerten Altersstruktur haben mehrere Vorteile, die laut Statistik in der Summe die Unternehmen voranbringen und sie nicht schwächen:

• Je diverser die Belegschaft, desto breiter ist das Erfahrungsspektrum der Menschen
• Jüngere und neue Mitarbeitende bringen großes Innovationspotenzial
• Nur mit Generationenvielfalt kann Wissensmanagement effektiv betrieben werden
• Potenzial für wertvolle generationsübergreifende Mentoring-Beziehungen
• Welche Vorteile siehst du darin? Schreibe mir

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Age Diversity als Herausforderung für Arbeitgeber

Die alte Weisheit „gleich und gleich gesellt sich gern“ gilt für private Beziehungen und für den Arbeitsplatz. Menschen arbeiten gerne mit anderen zusammen, die ihnen ähnlich sind – es gibt in der Regel keine angeborene Diversitäts-Sehnsucht. In einem Sozialraum wie dem Arbeitsplatz kommen sehr unterschiedliche Menschen zusammen. Die Vorteile von Diversität können sich nur entfalten, wenn wir diesen Menschen helfen, Verständnis füreinander und eine Beziehung zueinander aufzubauen.

Der große Gegenspieler von Generationenvielfalt ist Altersdiskriminierung. Im Beruf kann die sich im Organisatorischen oder auf Team-Ebene abspielen. Die Statistik zu Altersdiskriminierung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt: Jede zehnte Beratungsanfrage wegen Diskriminierung bezog sich 2020 auf das Alter und kommt insbesondere im Arbeitsleben, beim Zugang zu Versicherungen oder Finanzgeschäften sowie beim Zugang zu öffentlichen Gesundheits- und Sozialleistungen vor. So können beispielsweise Stellenausschreibungen für ältere Bewerber:innen diskriminierend sein, weil nach „jungen, engagierten Mitarbeitenden“ gesucht wird. Auch jüngere Menschen sind jedoch betroffen. So werden speziell jüngere Frauen in Einstellungsverfahren immer wieder benachteiligt, weil Arbeitgeber bspw. Ausfälle durch Schwangerschaften oder Kinderbetreuung unterstellen.

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Fünf Trendthesen zu Age Diversity

Innerhalb meiner Forschung und als Ergebnis meiner Erfahrung mit Vertretern von Unternehmen haben sich fünf Trendthesen in der Generationenarbeit als aktuell relevant herausgestellt.

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1. Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg von Age Diversity. Wir müssen Menschen in Dialog bringen, um Vorurteile abzubauen, Gemeinsamkeiten zu entdecken und das Potenzial von Generationenvielfalt auszuschöpfen.
2. Generationenvielfalt wird immer wichtiger als Erfolgsfaktor im Recruiting von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Alters- und Erfahrungsprofilen, da es Neuen in einem diversen Arbeitsumfeld leichter fällt anzukommen.  
3. Die Macht der Generation Z in Betrieben nimmt weiter zu, da sie durch den demografischen Wandel und Fachkräftemangel zur Schlüsselgeneration für den Unternehmenserfolg ohne Babyboomer wird.
4. Generationenübergreifendes Mentoring wird immer wichtiger, um Brücken zwischen den Erfahrungen der Älteren und der digitalen Affinität der Jüngeren zu bauen, damit die Älteren nicht abgehängt werden und die Jüngeren von den Älteren profitieren.
5. Zunehmendes Unverständnis zwischen Generationen durch gesellschaftliche Veränderungen, die je nach Generation unterschiedlich angenommen werden, wie z.B. Smartphone-Nutzung oder der Gebrauch von Gender-sensitiver Sprache.

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Entwicklung einer Strategie für Generationendiversität

Bevor man eine Strategie für Altersdiversität entwickelt, benötigt man ein konkretes Ziel und eine Zielgruppe.

Zielformulierung zur Strategie-Entwicklung – ein Beispiel

Wir zielen bei Einstellungen darauf ab, dass in der Unternehmensstruktur ältere Erfahrungsträger:innen, mittelalte Leistungs- und Kompetenzträger:innen sowie junge Nachwuchskräfte gleichermaßen vertreten sind, um die Vorteile einer generationendiversen Struktur zu nutzen und unser Wissensmanagement gegen altersbedingte Fluktuation abzusichern.

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Die ersten Schritte zu einer Strategie für Age Diversity

• Ziele der Strategie definieren
• Mapping der Altersstruktur vornehmen
• Potenziale und Konflikte zwischen Generationen identifizieren
• Führungskräfte für den Umgang mit generationengemischten Teams qualifizieren
• Best Practices entwickeln für die Förderung von Generationenmiteinander wie Reverse Mentoring, Job-Sharing Alt & Jung, Lunch-Lottery für generationenübergreifendes Miteinander …
• Monitoring über die Altersstruktur und die Wirkung der Maßnahmen

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Fazit zu Age Diversity in Unternehmen und Organisationen

Für Führungskräfte wäre es manchmal einfacher, wenn sie weniger diverse Teams hätten, weil sie sich besser in Mitarbeitende hineinversetzen können, die ähnlich ticken wie sie selbst. Doch für Unternehmen wird die Homogenität von Teams zum Verhängnis, wenn sie attraktiv für neue und junge Mitarbeitende sein wollen. Denn daran führt aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels kein Weg vorbei. Insofern müssen Unternehmen und Führungskräfte lernen, mit Diversität umzugehen. Sie müssen Verständnis zwischen unterschiedlichen Mitarbeitenden schaffen und generationenübergreifend mehr Miteinander und Zusammenhalt fördern.

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Bewusstseinsbildung mit einem Generation XYZ Vortrag

Du benötigst Unterstützung zum Thema Generationenvielfalt? Mit einem [.white-link]Generation XYZ Vortrag[.white-link] kannst du bei Events ideal auf Chancen und Schwierigkeiten des Themas hinweisen. Du schaffst auf unterhaltsame Weise ein Bewusstsein für das Thema und begeisterst so deine Mitarbeiter und Kollegen.

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Du hast Interesse?

[.white-link]Kontaktiere mich bitte[.white-link]. Ich freue mich, von dir zu hören. Mehr Informationen zum Vortrag findest du hier:

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