Sagst du ja, wenn Mitarbeitende viel Geld für wenig Arbeitszeit fordern? Oder macht das keinen Sinn?

Im Konflikt mit finanziellen Erwartungen der Generation Z?

Kennst du diese Situation? Du sitzt im Übernahmegespräch mit einem Lehrling oder in der Verhandlung über das Einstiegsgehalt einer 23-jährigen Absolventin und wirst mit völlig überzogenen Gehaltsvorstellungen konfrontiert?

Der Konflikt ist hier: Was für dich überzogen wirkt, erscheint den Jungen völlig normal. Du als Arbeitgeber siehst, was im Tarif üblich ist, was die anderen Mitarbeitenden an Lohn bekommen und was du dir leisten kannst. Die Jugendlichen wissen, wie viel Lohn erfolgreiche Freund:innen bekommen und sie bereiten sich mit TikTok-Tutorials darauf vor, ihre Forderungen erfolgreich umzusetzen.

Woher kommen die hohen finanziellen Erwartungen der Generation Z?

Geld ist für junge Menschen die Voraussetzung dafür, sich etwas leisten zu können. Doch dieses “Etwas” ist nicht mehr vergleichbar mit dem, was sich junge Menschen vor 50 oder 70 Jahren leisten wollten. Jugendliche und junge Erwachsene vergleichen sich nicht mehr nur mit anderen aus dem Ort oder der Region. Dank Smartphones und Social Media vergleichen sie sich permanent und global mit den schönsten Momenten und erfolgreichsten Leistungen im Leben der Anderen. Bei vielen führt das zu einem Gefühl, dass es allen anderen besser geht, aus dem eine gewisse Unzufriedenheit mit der eigenen Lebens- und Konsumsituation entsteht. Dieses Gefühl und die Unzufriedenheit prägen die neue finanzielle Anspruchshaltung der Generation Z.

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Arbeitgeber vs. Arbeitnehmer der jungen Generation:

Die gegensätzlichen Aspekte in Bezug auf Gehälter

Aspekte: Arbeitnehmer der jungen Generation

und der Stellenwert von Geld

A. Finanziellen Sorgen begegnen

Wenn ich Zukunftsworkshops für Jugendliche gebe, ist eines der am häufigsten genannten Ziele, “genug Geld, um keine finanziellen Sorgen zu haben”. Die Ergebnisse der Trendstudie “Jugend in Deutschland – Winter 2022/23” zeigen, dass dieser Wunsch für viele aktuell kaum umsetzbar scheint.

B. Ängste durch aktuelle, weltpolitische Entwicklungen

Das Sorgen-Ranking der 14- bis 29-Jährigen in Deutschland wird angeführt von Inflation (71%) und sage und schreibe 43% der Jungen befürchten Altersarmut. Der Tagesschau-Beitrag “Wie junge Menschen auf Geld blicken” zitiert mich als Jugendforscher mit der Aussage, dass aktuell jede:r Dritte aufgrund der Inflation auf Dinge verzichten müsse, die er oder sie sonst gerne konsumiert hätte.

C. Fehlende Transparenz zu Gehalt und Perspektiven

Früher galt das Sprichwort: Über Geld spricht man nicht.
Heute gilt: Über Geld muss man sprechen.

Und das tun junge Menschen, wenn sie sich treffen. Und sie tauschen sich fleißig über Nebenkosten, Gehalt und Spartipps aus. Am Ende eines solchen Gesprächs unter Freund:innen steht häufig das Gefühl, dass man ungerecht entlohnt wird oder mal wieder nach einer Gehaltserhöhung fragen könnte. Vielleicht auch danach fragen müsste, um sich ebenfalls mehr leisten oder sparen zu können.

D. Gehälter im Vergleich und Fairness

Das Gerechtigkeitsempfinden junger Menschen ist stark ausgeprägt. Wenn Chefs oder Chefinnen viel mehr verdienen und sich leisten können, empfinden sie das als ungerecht. Dasselbe gilt für Kolleg:innen, die dieselbe Arbeit tätigen, dafür aber z.B. aufgrund von mehr Erfahrung oder Dienstjahren mehr Gehalt bekommen. Das starke Bedürfnis nach Augenhöhe und Gleichberechtigung zeigt sich auch hier.

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Aspekte: Arbeitgeber

und die Einstellung zu Gehältern

A. Nicht jedes Gehalt ist leistbar

Expert:innen zu dieser Frage sind die Verhandler:innen von Tarifverträgen, die genau an dieser Schnittstelle immer wieder ausloten, wie gut es Arbeitgebern einer Branche geht, und ob sie sich grundsätzlich mehr Lohn für die Bediensteten leisten können. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich jedoch zugunsten der Arbeitnehmer:innen gedreht, weil der Kampf um Fachkräfte hart ist. Der Rahmen, in dem Arbeitgeber Löhne steigern können, ist begrenzt durch die Lukrativität des Geschäftsmodells.

B. Das Generationenmiteinander im Blick behalten

Natürlich kann man einer neu eingestellten Fachkraft mehr Gehalt zahlen als üblich. Doch derartige Ausnahmeregelungen sind Gift für das Miteinander im Team, weil es zu Ungleichheit und Neiddebatten führen kann. Daher ist für Arbeitgeber höchste Vorsicht geboten, wenn neue Mitarbeitende mit anderen Konditionen gelockt werden, als Bestandsmitarbeitende sie bekommen.

C. Geld ist ein schwieriger Motivator

Obwohl junge Menschen Geld als Top-Motivation für Leistung angeben, zeigt die Erfahrung von Personalverantwortlichen, dass Geld eine sehr begrenzt motivierende Wirkung hat. Damit Menschen motiviert arbeiten, benötigen sie Spaß und Sinn. Geld dagegen ist eine Grundvoraussetzung für Leistungsmotivation, die nicht dauerhaft motivieren kann.

D. Löhne im unternehmerischen Krisenmodus

In der aktuellen Situation von Krisen und Krieg haben sich für Unternehmen sehr viele Kosten um ein Vielfaches gesteigert. Insofern sind sie nicht glücklich, dass nun zusätzlich auch noch die Personalsituation teurer und unberechenbar wird. Der finanzielle Druck ist je nach Branche sehr unterschiedlich.

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Was kann man also tun?

Ist Geld der größte Hebel, um diesem Problem mit der Generation Z zu begegnen?

Wer Führungsverantwortung hat, weiß, dass Geld kein guter Motivator ist. Die Generation Z will Spaß, Sinn und Sicherheit. In den letzten Jahren stand Spaß als Leistungsmotivation unangefochten an erster Stelle. Was ist passiert, dass 60% der für die Trendstudie “Jugend in Deutschland” befragten Jugendlichen und jungen Erwachsenen nun angeben, dass Geld ein Top-Motivator ist? Mit Blick auf die Maslowsche Bedürfnispyramide sind sehr viele junge Menschen aus dem Bereich der Selbstverwirklichung abgerutscht in den Bereich, in dem sie sich um ihre finanzielle Absicherung kümmern müssen.

Das heißt: Geld ist für viele die Grundvoraussetzung dafür, motiviert zu arbeiten und gute Leistungen zu erbringen. Wir beobachten also keinen neuen Materialismus, sondern eine Form von Existenzialismus.

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Stolperstelle: Häufig verbreitete Ansätze für den Umgang mit hohen finanziellen Erwartungen

A. Hohe Forderungen ablehnen

Damit sendest du ein klares Signal an Mitarbeitende. Allerdings wirst du dadurch die Erwartungshaltung nicht verändern und in der Regel keine dauerhafte Einigung finden. Dann warst du standhaft und konntest unter Umständen deine Mitarbeitenden nicht halten.

B. Hohe Forderungen akzeptieren

Das kann zur Einigung mit dem/der Mitarbeiter:in führen, allerdings ergeben sich daraus Folgeeffekte. Der/die Mitarbeiter:in fühlt sich bestärkt in der hohen Forderung und alle anderen Mitarbeitenden könnten dies als Anlass sehen, ebenfalls höhere Forderungen zu stellen.

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Meine Inspiration für einen zukunftsfähigen Umgang mit hohen finanziellen Erwartungen

Über Bindungsfaktoren und Ownership zu Kompromissen

Wer Mitarbeitende binden will, muss sich mit ihren Erwartungshaltungen auseinandersetzen. Dabei wirst du feststellen, dass es neben Geld insbesondere auf das Team und die Atmosphäre als Bindungsfaktoren ankommt, die mit Geld nur schwer aufzuwiegen sind. Eine Strategie, bei der das Bewusstsein von Mitarbeitenden gesteigert wird, ist, sie aus Sicht des Unternehmens Lohnvorschläge entwickeln zu lassen.

Tipp: Wie man so einen Beteiligungsprozess gestalten kann, lernst du im Bindungsbooster Programm.  

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FAZIT: Mitarbeiterbindung wird teurer und wichtiger

Die junge Generation nutzt ihre starke Verhandlungsposition aufgrund der demografischen Entwicklung und des allgemeinen Fachkräftemangels. Aufgrund der Inflation und der schwierigen Perspektive, hat Geld einen viel höheren Stellenwert bekommen und für 65% der 14- bis 29-Jährigen ist mehr Geld ein guter Grund dafür, den Job zu wechseln. Um einerseits junge Mitarbeitende finden und binden zu können und gleichzeitig das Miteinander im Team nicht zu gefährden, bedarf es viel Fingerspitzengefühl und Beteiligung der Mitarbeitenden.